05. 조직행동론 - 성격과 가치

성격이란 무엇인가

 성격은 개인의 독특한 환경 적응 방식으로서 개인의 심신 시스템 내부에 존재하는 동태적인 체계이며 한 개인이 타인에 대해 반응하고 타인과의 관계에서 상호작용하는 모든 방식의 총체이다. 경영자는 성격을 측정할 줄 알아야 한다. 성격검사는 채용 결정 및 직무에 적합한 인물을 찾는데 유용하게 활용할 수 있다. 가장 흔히 사용되는 성격검사 방법은 자기보고 설문법이다. 그러나 이 설문법은 허위응답을 하거나 좋은 인상을 만들어 경영진에게 깊은 인상을 남기려 하는 취약점이 내재되어 있다. 두 번째 방법은 관찰자 평가 설문법이다. 성격을 객관적으로 측정하도록 해준다. 중요한 인재 채용 시에는 이 두 가지 방법을 모두 사용하는 것이 좋다.

---

성격의 결정 요인

성격은 유전과 환경 모두 작용한 결과로 인식되지만 연구 결과에서는 의외로 환경보다는 유전적 요인의 중요성을 더 지지한다.

유전 : 임신 상태에서 결정되는 요인을 말한다. 부모가 자식의 성격을 형성하는 가장 큰 기여도는 유전자를 부여해 주는데 있다. 그렇다고 성격이 전혀 바뀌지 않는 것은 아니다. 유전적 접근은 개인의 성격이 염색체 상에 위치하는 유전자의 분자 구조로 설명될 수 있다고 주장한다.

성격의 특성으로는 수줍음, 적극성, 복종, 나태, 야망, 충성심과 소심함 등을 들고 있는데 초기의 연구들만 해도 행동을 관장하는 주요 특성을 규명하기 위해 많은 노력을 했다. 하지만 일반화하기 힘든 성격 특성들을 무수히 많이 나열만 했을 뿐 의사결정자들에게 실질적 지침은 제공해주지 못했다.

---

MBTI 성격 모델

마이어스-브리그스 유형 지표는 가장 널리 알려진 성격평가 도구이다. MBTI에서는 개인의 성격 유형을 다음과 같이 구분한다

1) 외향적 및 내향적
2) 감각적(현실적, 직관적, 규칙적) 및 직관적
3) 사고적(논리적) 및 감정적(개인의 가치와)
4) 판단적(체계화) 및 지각적(유연한 사고)

INTJ [내향적-직관적-사고적-판단적] 유형 : 비전달성 지향
ESTJ [외향적-감각적-사고적-판단적] 유형 : 조직화를 지향(중소기업의 경영자에게 적합하다.)
ENTP [외향적-직관적-사고적-지각적] 유형 : 개념화를 지향

---

빅파이브 성격모델

1) 외향성 : 사교성과 친화력이 뛰어나며, 자신의 주장을 분명하게 밝히는 성향을 가지고 있다. 외향성이 심하면 자기 고집을 변화시키지 않고, 자기주장을 꺽지 않는다. 
2) 친화성 : 사람들에게 정말 잘해주는 친구들. 그래서 다른 사람들에게 사랑받는 타입. 친화적이고 협동적이며 믿음직스러운 성향 - 여기저기 부탁을 많이 받는다. 친화성이 너무 강하면 승진을 잘 못하는 경향이 있다고 알려져 있다.
3) 성실성 : 꾸준히 변함없이 열심히 일을 수행하는 사람. 직무성과가 좋은 것으로 알려져 있다.
4) 평정성 : 긍정적이고 자신의 감정을 잘 드러내지 않음. 짜증을 잘 안 냄. EQ에 또 다른 이름이다. 긍정적이고 친절한데 감정표현을 잘하지 않음.
5) 개방성 : 새로운 것을 잘 받아들이고 빨리 익힌다. 다만 개방성이 강하면 배움에 대한 성과는 좋지만 흥미를 빨리 잃어버려 일을 완수하지 못하는 특징을 가지고 있다.
2, 3, 4의 성향을 많이 가지고 있으면 직장에서 잘 적응한다.

빅 파이브 모델은 리더십에도 많이 쓰인다. 

---

나르시시즘 - 이미지 출처 : 구글검색

1. 다크 트라이애드[Dark Triad] : 바람직하지 않은 성격 특성 3인방. 사람은 누구나 안 좋은 성격을 가지고 있다. 

1) 마키아벨리즘 : 개인의 실용주의적 성향, 감성 억제력 및 목적 달성을 위해 수단이 정당화될 수 있다고 믿는 수준이다. 결과 지향적이고 냉정과 냉혹까지도 말할 수 있다. 목표가 바르면 수단은 상관없다(과정은 상관없다) 무슨 수를 써서라도 목표를 달성하면 된다는 것.

2) 나르시시즘 - 건방지고 엄청난 자존심과 함께 지나친 존경을 요구하며 마치 자신이 특권적 자격이 있다고 보는 성향으로 남들보다 더 대우받으려 하고 더 인정받기를 바라는 것이다.

3) 사이코패시(반사회적 행동장애) - 남들에 대한 배려가 없고 해악을 끼치는 행위에 대한 죄의식이나 양심의 가책이 결여된 경향

마키아벨리즘과 나르시시즘은 누구나 다 가지고 있으나 이것이 지나치면 문제가 될 수 있다.

2. 접근-회피 성향

접근 성향 : 긍정적 자극에 반응하는 것이다. 이 일은 잘 될 거야.

회피 성향 : 부정적 자극에 반응하는 것이다.

3. 조직행동에 영향을 미치는 기타 성격 특성

1) 핵심 자아 평가(CSE) : 자신이 갖추고 있는 능력, 역량, 가치에 대한 종합적 평가

2) 자기 관찰 : 다른 사람이 나에 대해서 어떻게 생각하는지, 다른 사람이 원하는 것을 빨리 캐치한다. 자기 관찰 성형이 많은 사람은 승진을 빠르게 할 확률이 높다. 조직이 원하는 것을 빨리 캐치하기 때문에 이런 사람들이 다른 조직에서 원하는 것도 빠르게 알 수 있어 조직 충성도가 떨어지며 이직 확률이 높다.

3) 적극적 성격 : 기회를 포착하여 주도권을 갖고서 상당한 수준의 변화를 가져올 때까지 추진력 있게 행동하는 사람의 성격으로 일이 이루어질 때까지 꾸준히 일하는 성격이다. 조직에 도움이 되는 사람이며 태도와 직무만족에서 나온 적극적 정착자에 해당한다.

---

환경과 상황에 따라 성격이 표출되거나 그렇지 않을 수 있다. 유전요인이 환경요인보다 중요하다고 하지만 환경의 영향은 분명히 존재한다. 원래 소심한데 조직이 규정상에 우리는 적극적인 인재를 원한다 라고 한다면 자신의 소심함을 드러내지 않을 수 있다는 것이다. 이것이 바로 상황 강도 이론이다.

상황강도이론 : 성격이 행동으로 이어지는 것은 상황의 강도에 달려 있다는 이론이다.

또 직업에 따라서 성격의 어떤 부분이 활성화될 수 있다. 만약 상담사를 오래 했다면 상대방에게 친근하게 대할 수 있는 친화성이 많이 생긴다. 그 직업을 그만두고 나면 원래 자신의 성격으로 돌아간다. 

---

가치는 크게 나누면 옳다 라고 믿는 신념이다. 그래서 가치는 높은 차원의 가치도 있고 낮은 차원의 가치도 있다. 궁극적 가치는 평화, 사랑, 자비처럼 존재의 바람직한 최종 상태이며, 수단적 가치는 사람마다 다를 수 있다. 최종 가치를 달성하는 데 있어서 개인이 선호하는 수단이나 행동 방식이다. 가치는 변하지 않기 때문에 가치를 가지고 싸우 기 시작하면 끊임없는 평행성이 되어버린다. 가치는 대인 갈등의 씨앗이 될 수 있다.

---

가치에 대한 세대 간 차이 비교

1. 세대별 가치(서양 연구)

오늘날 종업원들의 지배적 노동 가치
집단	노동 시장 진입기	현재 연령층	지배적 노동 가치
부머(Bummers)	1965~1985년	40대 초반 ~ 60대 중반	성공, 성취, 야먕, 탈권위, 개인의 경력을 중시
X세대	1985~2000년	20대 후반~40대 초반	직장과 생활의 조화, 팀제, 탈규범, 관계 중시
밀레니얼 세대	2000년 ~ 현재	30세 미만	자신감, 경제적 성공, 팀제와 자기 중심, 자신-대인관계 모두 중시

---

2. 개인-직무 적합성 : 성격-직무 적합 이론 / 성격에 맞는 직업군이 있다의 관점

홀랜드의 성격-직무 적합성에 대한 유형 구분
유형	성격 특성	적합한 직업
현실성 : 기술, 체력, 조정을 바탕으로 한 육체적 활동을 선호	소심, 성실, 고집, 안정, 순응, 실용적	정비공, 선반공, 조립공, 농부
탐구형 : 사고력, 조직력, 이해력이 요구되는 활동을 선호	분석, 호기심, 독립, 독창적	생물학자, 경제학자, 교육직업군, 보도기자
친화형 : 다른 사람들을 도와주고 육성시키는 활동에 주력	사교, 친절, 이해, 협력적	사회 봉사, 교사, 상담가, 임상 심리학자
보수형 : 제도적 규제와 질서, 명명백백한 활동을 선호	확인, 능률, 실용, 상상력, 부재, 비탄력적	회계사, 기업관리자, 은행출납원, 사무서기
사업형: 상대방에 대한 영향이나 언변 활동을 선호	자신감, 야망, 오만, 정력적, 권력지향적	변호사, 부동산중개업자, 대외 홍보 전문가, 중소기업 관리자
예술형 : 창조적이고 비체계적인 모호한 활동을 선호	상상력, 무질서, 실용, 이상, 감성적	화가, 음악가, 작가, 실내장식가

---

3. 개인-조직 적합성

외향성이 높은 사람은 공격적이고 팀 지향적인 문화에 더 적합하다.
친화성이 높은 사람은 공격적인 팀보다는 지원적인 조직에 더 적합하다.
새로운 것이나 체험에 개방적인 사람은 표준화보다 혁신을 강조하는 조직에 더 적합하다.

---

국가문화의 5대 가치차원 - 홉스테드

성격이나 가치관을 결정하는 가장 큰 요인이 국가문화라고 주장한 이론이다. 62개국의 사람들을 대상으로 하여 그 나라의 문화적인 특성을 조사하였다.

1. 권력거리 : 권력에는 차이가 있다. 조직 내 권력이 불평등하게 분배되어 있다고 받아들이는 정도

2. 개인주의 vs 집단주의 : 개인주의는 개인 활동을 선호하고 개인의 권리를 앞세우는 정도, 집단주의는 소속 집단 보호를 기대하는 강력한 사회적 틀을 강조한다.

3. 불확실성 회피 : 국민이 비구조적 상태보다 구조적 상태를 선호하는 정도

4. 남성적 기질 vs 여성적 기질 : 남성적 기질은 전통적 남성의 역할(성취, 권력, 통제 등)을 중시하고 남녀평등과는 반대되는 상태로 남녀 구별 및 남성이 지배하는 사회. 여성적 기질 문화는 남녀 간 모든 측면에서 평등하게 다루어지는 사회

5. 장기지향성 vs 단기지향성 : 홉스테드의 분류법에 새롭게 추가된 지표로 전통적 가치에 대한 헌신 정도. 장기지향성 문화는 미래를 강조하고 근검절약과 인내를 중시. 단기지향성은 현재를 중시하고 변화 수용, 주여진 책무를 적극적으로 수행하는 것이다.

홉스테드의 국가별 상이한 문화적 가치를 증명해 보인 업적을 세웠지만 비판의 의견도 많다. 데이터를 계속 새롭게 보완했지만 원래 연구는 30여 년 전에 이루어진 것이며 BMI라는 단 하나의 기업만 조사한 점과 이후 엄청난 사회적, 정치적 변화가 지속되어 온 점, 방법론 상으로도 문제가 제기되었다. 따라서 홉스테드의 연구가 잘 맞지 않아 GLOBE 문화 분석을 진행하였고, 국가의 문화적 요소를 9가지로 규명하였다. 9가지 요소 중 권력 거리, 개인주의와 집단주의, 불확실성 회피, 성별 차이, 미래지향성 등은 홉스테드의 차원과 유사하였다.