02. 조직의 다양성과 고정관념

다양한 인종 - 이미지 출처 : 구글 검색

조직행동론은 전반부에는 개인의 특성, 개인의 속성이 행동에 미치는 영향이 어떠한가 요소별로 나눠서 볼 수 있다. Input의 요소, Process의 요소, Output으로 나눠 볼 수 있다. Input의 요소는 개인이 노력한다고 해서 바뀌지 않는 것이다. 조직의 지속 가능성, 조직의 발전의 개념으로 바라보고 있는 이 교과서의 저자의 입장에서 조직의 다양성에 대해 설명하도록 한다.

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조직의 다양성의 두 가지 주요 형태

1. 표면적 다양성 :

눈으로 보기만 해도 알 수 있는 것이다. 시각적으로 드러나는 것을 표면적 다양성이라고 한다. 예를 들어 저 사람은 여자야. 저 사람은 백인이야 하는 것처럼 예측 가능한 정보 들이다. 성별, 인종, 국적, 나이 등 쉽게 파악할 수 있는 것을 표면적 다양성이라고 하며 사람의 사고 활동이나 감정상태가 반영된 것은 아니지만 고정관념(상동적 태도)을 유발하는 원인이 되기도 한다. 

내가 생각하는 백인의 이미지는? 내가 생각하는 흑인의 이미지는? 내가 생각하는 아시아인의 이미지는? 어떠한 특정 적인 것들이 떠오르는 것이다. 이런 표면적 다양성은 고정관념을 발생시키는 원인이 된다. 다만, 표면적 다양성은 극복이 가능하다라고 많은 논문 연구결과에서 말해주고 있다. 수많은 연구결과들이 있지만 대부분의 연구 결과 중 표면적 다양성을 극복하는 데 걸리는 시간은 1년 이내가 약 50%, 2년 이내가 약 30%, 3년 이내가 약 10% 정도로 극복 가능하다는 것으로 보는 연구 결론들이 많으며 이외의 결론들은 극복이 불가능하다고 연구되어 있다. 따라서 조직행동론의 과목에서는 표면적 다양성은 극복이 가능하기 때문에 크게 비중을 두고 있지 않다.

표면적 다양성의 예시 : 인사관리카드에 적혀 있는 A와 B의 학력과 나이

A : 나이는 50세, 고졸, 신입

B : 나이는 29세, 국내유명대학 졸업, 경력 다수

= A와 B를 바라보는 표면적 다양성이 존재하고, 고정관념이 생길 수 있는 원인이 되지만 이는 극복이 가능하다 라는 것이다. 

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2. 내면적 다양성 :

내면적 다양성은 표면적 다양성과 다르게 겉으로 표시되지 않는 것이다. 감정, 성격, 지각, 기분 등 상대방이 내가 생각하는 것과 다를 수 있다 라는 것이다. 겉으로 드러나지 않고 극복이 거의 될 수 없기 때문에 상대방을 있는 그대로 받아들여야 한다. 받아들이지 않으면 같이 일할 수 없다.

 

다양성에 대한 수업을 듣는동안 세바시에서 보았던 폴앤마크 대표의 세바시 강연이 생각났다. 자신의 조직원들을 어벤저스에 비유하여 조직의 다양성과 다양성을 인정하고 수용하는 부분에 대한 내용을 풀어 설명한다. 

기능론자의 관점에서 '우리는 인간이다, 우리는 하나다.'라는 부분으로 조직의 다양성을 접근하지 말고, 전혀 도움도 되지 않는다. 효과적인 다양성 관리를 위해서는 고정관념을 없앨 수 있는 실제적인 사례나 소통을 통해서, 또는 생산성 성과 관련 부분을 제시함으로써 극복해 나가는 것이지 휴머니즘을 들먹이지 말라고 한다. 다양성 관리를 위해 경영자가 구성원으로 하여금 사람들의 욕구와 그 차이점에 대한 인식을 철저히 하도록 주지 시키는 역할을 해야 하며, 다양성은 특정 종업원 집단에게만 적용하는 것보다 누구에게나 해당되는 비즈니스로 볼 때 훨씬 성공적으로 관리할 수 있다. 다양성을 관리하기 위해서는 법적인 부분도 알려주어야 한다. 예를들면 성희롱을 하면 법 위반이다 라는 부분을 알리는 것 등이 이에 해당한다. 또, 효과적인 다양성 프로그램을 개발하는 것도 좋은 방법이다. 그 사람이 있음으로 인해 회사가 얻을 수 있는 편익도 알려줘야 하며 능력을 개발할 수 있게 해주어야 한다.

생각해보아야 할 점!

만약 지적 능력이 떨어지는 사람이 일을 못할 것인가-> 그 사람에게 맞는 일이 있을 것이다. 특히 조직에서의 장애인의 역할에 대해서 장애인을 뽑을 생각으로 접근 한다면 조직에게는 부담만 증가할 것이다. 능력의 중요성은 현장의 다양한 장애상태를 고려한 정책을 수립할 때 오히려 문제를 야기한다는 것이다. 개인이 보유한 능력은 각기 다르기 때문에 채용 결정 시에 이를 고려하는 것은 문제의 대상이 아니다. 어떤 조직 구성원을 뽑았는데 이 사람이 장애가 있고, 그래서 장애인을 위한 편의시설을 만드는 것이라는 접근이다. 또 한국은 학력(학연)에 대한 다양성 관리(고정관념에 대해)서는 바뀌어야 할 것 같다 말한다.